江苏省自学考试-人员素质测评资料

　　06090人员素质测评资料

　　名词解释

　　1. 人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

　　2. 现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”

　　3. 潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

　　4. 素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质

　　5. 人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

　　6. 能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

　　7. 韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

　　8. 信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。

　　9. 效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。

　　10. 人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。

　　11. 主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

　　12. 能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。

　　13. 创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

　　14. 文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。

　　15. 管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

　　16. 胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩;与工作情景相关联，具有动态性;能够区分出优秀和普通业绩者。

　　17. 半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

　　18. 情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。

　　19. 职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。

　　20. 多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

　　21. 压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

　　22. 晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

　　23. 文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。

　　二、单选1.“比奈—西蒙”量表起初共有30道题目

　　2.“比奈—西蒙”量表采用的是(行为表现)的方法。并用心理年龄与实足年龄的(商数)作为衡量智力高低的标准

　　3.一位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120(IQ=90/75*100=120)

　　4.比奈量表的适用范围为(18岁)以下的儿童

　　5.美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了(离差智商)测定办法

　　6.心理测试源于智力测验

　　7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-----斯特朗男性职业兴趣测量表

　　8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家(麦克雷)和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型

　　9.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工

　　10.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人次

　　11.人员素质测评调查显示有(33%~35%)的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有(35%~38%)的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，还发现(62%)的企业运用职业技能评价来选拔员工，(41%)的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工

　　12.建国初期人员选拔标准是“任人唯贤”和“德才兼备”

　　13.“又红又专”是基本正常运营时期的人员素质测评思想的核心之一

　　14.(1989年1月新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔

　　15.(1994年6月)，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》

　　16.晋升测评一般属于常模参考性测评

　　17.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评

　　18.“人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授(弗兰克·帕森斯)教授提出

　　19.(施耐德)在1987年提出了“吸引—选择--磨合”模型

　　20.再测信度是指采用(重复测量)估计信度

　　21.测验所含题目的数量称作测验长度

　　22. 表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。

　　23内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容

　　24.结构效度，是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

　　25.预测效度，是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度

　　26.方差越大，表明被测评者得分越(分散)

　　27.一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度(偏低)

　　28.1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》艺术中首先提出了“测评”这个术语

　　29.心理测评的萌芽时间是1864~1904年

　　30.心理测评的成熟时期是1905~1915年

　　31.心理测评的昌盛时期是1916~1940年 32.心理测评的发展完善时期是1941年至今

　　33.实际的已经获得知识和技能称为“成就”;将来有可能达到的水平称为“倾向”

　　34.能力又分为(一般能力)和(特殊能力)

　　35.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。

　　36.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

　　37.评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥才能的军官

　　38.真正促使评价中心成熟应用的是(美国电报电话公司)在1956年启动的“管理进步研究计划”

　　39.无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验

　　40.文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

　　41.文件筐测试通常要求被测评者在(2~3)小时内完成

　　42.主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的事(角色扮演)

　　43.1973年，哈佛大学的(戴维·麦克利兰)教授提出了“胜任力”的概念

　　44.阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型—三层次模型

　　45.特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。

　　46.一般能力测试最初是(美国劳工部)从1934年开始利用10年多时间研究制订的。

　　47.汉代 杨雄 首先提出了“书，心画也”之说。

　　48.文件筐实验实施阶段的宣读指导语，整个过程一般持续 10分钟 左右。

　　49.胜任力来自于拉丁语.

　　50.胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是(冰山模型)和(洋葱模型)。

　　51.最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建的是 单一工作胜任力模型

　　52.收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力的特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。对于识别某个胜任力水平的工作要求来说很有用，而且还能帮助人与工作更好的匹配的模型是层级式胜任力模型。

　　53.在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述的模型是簇型胜任力模型。

　　54.比较适合掌握一个工作或群体的信息，也就是说，它关注一个职业群的胜任力的特征，推广性较好的模型是簇型胜任力模型。

　　55.针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中的模型是盒型胜任力模型。

　　56.分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。对于培训和发展需求评价尤为适用的模型是锚型胜任力模型。

　　57.在我们日常生活中接触最多的一种招聘方式，最为广泛的一种测评方式是(面试)

　　58.面试时间既不可太长，也不可太短，(30~60分钟)较为合适，所提问题在(15~20个)之间。

　　59首因效应也称 第一印象 。

　　三、填空题、多选

　　1.彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。 2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。 3.从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源 和 潜在的人力资源。

　　4.人口 是人力资源的载体。 5.素质一词本是生理学 概念，只认得先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及 感觉器官和 运动器官 的特点。

　　6.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是 人的生理上的原来的特点 ;二是 事物本来的性质 ;三是 完成某种活动所必需的基本条件。 7.素质主要是指职业素质 。

　　8.素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及职业倾向 。

　　9.人员素质测评通常也被称为 人员测评、人事测评、人才测评 等。

　　10.人员素质测评的核心思想是 “人—岗匹配”或 “人-组织匹配”。

　　11.人员素质测评主要包括 人力资本、能级对应、职业发展 三大基本理论。

　　12. 20世纪60年代，美国 著名经济学家 舒尔茨 在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度。

　　13.所谓能级，指的是 一个人能力的大小 。 14.能及原理首先承认 人的能力有差别 。

　　15.能及对应是一种 动态 对应。

　　16.职业发展理论 是由美国职业指导专家 金兹伯格 和萨帕 等人于 20世纪40年代提出来的。

　　17金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素： 现实因素、教育因素、情感和个人因素、价值因素 。

　　18.西方对人员素质测评研究，源于19世纪对 智力落后者 和 精神病人的治疗需要。

　　19. 1879 年，德国心理学家威廉·冯特 在 莱比锡大学 设立了世界上第一个心理实验室

　　20. 美国 心理学家 雷蒙德·卡特尔 首先提出了“心理测评”一词。

　　21. 1905 年,法国心理学家 阿弗莱德••比奈 和医生 西奥多•西蒙 编制出世界上第一个智力测量表----“比奈—西蒙”量表。

　　22.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

　　23.MMPI主要用于 人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域

　　24.人格统计归纳为 外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性 五种人格特质

　　25.人员素质测评，按测评目的与用途可分为 选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评与开发性测评。

　　26.人员素质测评，按测评范围可分为 单项测评与综合测评。

　　27.选拔性测评操作与运用的基本原则包括 公平性、公正性、差异性、可比性

　　28.与其他素质测评相比，配置型测评具有 针对性、客观性、严格性、相对性等特点

　　29. 与其他素质测评相比，开放性测评具有 调查性、配合性、促进性等特点

　　30.现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设： 人的素质是稳定的 。

　　31.“人-岗匹配”分为两种类型： 条件匹配和 特性匹配 。

　　32.信度的高低用 相关系数 表示。

　　33.常用的信度估计方法有 再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度 以及 等值-稳定性系数五中。

　　34.再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为 稳定性系数

　　35.根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为 表面效度、内容效度、建构效度和 预测效度四种类型

　　36.影响效度的因素 测评目的的质量 、样本组的性质 、效标的选择、 施测时的干扰因素。

　　37.方差通常表示数据的 离散程度 。

　　38.心理测评发展大约可分为 萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期 。

　　39.根据测评的具体对象，可将心理测评划分为 认知测评 和 人格测评 。

　　40.罗夏墨迹测验是著名的 投射测验

　　41.在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅 对称的墨迹图 。

　　42.主题统觉测验由 19张 模棱两可的黑白色卡片组成。

　　43.面试的形式通常包括 个别面试、小组面试、成组面试、电话面试

　　44.卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为液态能力和 晶态能力 、

　　45.吉尔福德三维智力结构模型认为智力结构应从 操作、内容、产物 三个维度去考虑

　　46.斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即 元成分、操作成分、知识获得成分

　　47.加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括 语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力模式。

　　48.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。

　　49.成套测评可以测定 9 种能力倾向。

　　50.文书能力主要强调知觉反应的 速度和动作的敏捷性 。

　　51.机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性 通常在空间和机械理解方面占优势，而 女性 则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。

　　52.明尼苏达多项人格测验于 1940 年 编制而成。

　　53.MMPI适用于16 岁以上的成人。

　　54.卡特尔16种人格因素测验能以四十五分钟 的时间测量出16种主要人格特征。

　　55.卡特尔认为人的个性是有许多特性所构成的，他把人的个性分为 “表面特性”和 “根源特性”。

　　56.卡特尔把对人类行为的 1800 种描述称为人的 表面特质 。

　　57.卡特尔16种人格因素测验共由 187 个测验题目组成。

　　58.外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的 数量 。

　　59.随和性是指个体为自己的恰当行为设定的 规范源 的数量。

　　60.情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和 强度 。

　　61.加州人格量表于 1948 年编制。

　　62.加州人格量表包括260个是非题，适用于 13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为 30分钟 。

　　63.艾森克人格问卷是由 英国伦敦大学 艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的应用之一。

　　64.根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即 稳定内倾型、稳定外倾性、不稳定内倾型、不稳定外倾性

　　65.逆境对话测验是由一些 图画 组成

　　66.罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏于 1921 年创编完成的。

　　67. 无领导小组讨论的现场布置有三种模式： 标准化模式、传统模式、实践模式

　　68. 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类： 完善类、决策类、批阅类

　　69. 角色扮演法按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类： 案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型

　　70.角色冲突的设置主要有两类： 角色内冲突、角色间冲突

　　71.角色扮演实施过程一般为 15~30 分钟

　　72.关于胜任力的概念,最早可以追溯到 古罗马时代 .。

　　73.20世纪初，“管理科学之父” 泰勒 “管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任特征研究的发端。

　　74. 麦克利兰 提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。

　　75.冰山模型的胜任力特征有 技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机 。

　　76.社会角色是指个体在社会中的地位、地位以及这种身份地位相一致的 行为规范

　　77.自我形象是指个体对 自身能力 和 自我价值 的认识，是个体期望建立的某种社会形象。

　　78.胜任力模型的结构主要有 层级式、簇型、盒型、锚型 等。

　　79.胜任力模型的建模原则有 战略导向原则、量身定做原则、持续完善原则、基于需求原则、重点突出

　　80.在实际运作中，建模者常用的检验之前所建立的胜任力模型的有效性的方法是 访谈法、测验、问卷法 。

　　81.按照内容，面试可分为 情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试 。

　　82.分阶段面试可分为 依序面试、逐步面试

　　83.依序面试一般分为 初试、复试 与综合评定 三步。

　　84.初试一般由 招聘企业人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由 用人部门主管 主持。

　　85.按面试者构成，面试可以分为 个人面试、小组面试、团队面试 。

　　86.面试的误区 轻率判断、首因效应、强调负面信息、晕轮效应、偏见与定式、文化噪音、序列位置效应、趋中效应、容装与异性效应

　　87.常见的一种偏见是“似我效应”，是指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，就更容易获得面试官的认同和青睐。

　　四、简答题

　　1. 人员素质测评的特点(1). 人员素质测评主要针对心理属性(2).人员素质测评属于间接测量(3).人员素质测评的结果不是绝对的

　　2. 简述与其他测评相比，诊断性测评的特点1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较强的系统性

　　3. 简述在操作与运用考核性测评时应注意的问题1全面性2充分性3客观性4权威性

　　4. 简述投射测验法的优点1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因为可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。

　　5. 简述投射测验的缺点1原理深奥，不容易掌握。

　　1被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。2信度和效度不易确定。3对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不以标准化。

　　6. 简述罗夏墨迹测验记分时需要的因素

　　1定位2决定因素3内容4独创和从众

　　7. 简述笔记测验应注意的问题

　　(1) 有些非心理学背景的笔记测验家将笔记测验当做占星术之类的神秘预测技术

　　(2) 笔记测验只能够作为人员素质测评的辅助手段

　　(3) 不能够全盘否定笔记测验的科学性

　　(4) 把中国特色的笔记测验纳入人才测评中

　　13.简述无领导小组讨论的缺点

　　(1)成本较高(2)易受到群体内互动的干扰

　　(3)对讨论题目与评分维度的要求过高(4)具有一定的伪装性

　　14.简述无领导小组讨论的类型

　　(1)无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论

　　(2)定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论

　　(3)竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论

　　(4)与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论

　　(5)可区分度原则(6)辩论性原则

　　16.简述无领导小组讨论的题目形式的主要类型

　　(1)开放式问题(2)“两难”问题(3)多项选择问题(4)操作性问题

　　(5)资源争夺问题

　　17.简述小组讨论题目设计的流程

　　(1)工作分析(2)明确测试维度(3)明确测试对象(4)材料收集与整理

　　(5)编制讨论题(6)讨论题的检测、修改与定稿

　　(5)倾听能力(6)团队合作意识

　　19.简述无领导小组讨论的具体实施的四个阶段

　　(1)起始阶段(2)独立发言阶段(3)交叉讨论阶段(4)总结陈词阶段

　　20.简述文件筐实验的优点

　　(1)测评情境具有高仿真性(2)测试效度良好而明显

　　(3)测试方式灵活和简单(4)开放性明显

　　21.简述文件筐实验的缺点

　　(1)成本较大，过程复杂(2)评价标准不一，客观性低

　　(3)测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏

　　22.简述文件筐题目编制的主要原则

　　(1)高仿真性原则(2)针对性原则(3)典型性原则(4)难度适度原则

　　23.简述文件筐编制的过程

　　(1)工作分析(2)明确主客体(3)题目素材收集和整理

　　(4)素材加工与题目编制(5)测试与收集答案(6)参考标准设计

　　25.简述角色扮演法缺点

　　(1)测试主题和场景难于把握(2)测试题目的安全性较难保证

　　(3)被测评者的表演质量参差不齐(4)对主考官及合作者要求较高

　　26.简述管理游戏的优点

　　(1)管理游戏的针对性强(2)管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高

　　(3)管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能(4)管理游戏的模拟性很强

　　(5)管理游戏的团队性强

　　27.简述管理游戏的缺点

　　(1)管理游戏设计复杂(2)灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高

　　(3)完成游戏的过程时间较长(4)游戏的目的性模糊

　　30.简述在选择面试题目时，需要注意哪些方面

　　(1)面试题目不能太晦涩或脱离现实(2)面试题目应该有针对性(3)面试题目题量应适当

　　五、论述题

　　1. 人员素质测评在新中国的发展

　　1) 建国初期的人素质测评(1949~1956年)

　　建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”

　　2)基本正常运行时期的人员素质测评(1957~1965年)

　　国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用方面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用

　　3)“文化大革命”时期的人员素质测评(1966~1976年)

　　“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评

　　4)改革开放时期的人员素质测评(1977~1993年)

　　经历了“文革”十年的曲折道路后，人员素质测评又回到了健康发展的轨道上。人员素质测评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域

　　“德才兼备”、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准

　　5)1994年后的人员素质测评

　　据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，评价方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等

　　2. 人员素质测评的功能

　　(1) 辨识功能：预测与选拔 人员配置

　　(2) 反馈功能

　　a) 人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势与不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

　　(3) 导向和激励功能

　　a) 导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础

　　b)测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足;另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划。

　　3. 试述人员素质测评的认知演变

　　(1) 从绝对的人到相对的人。

　　传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。

　　(2) 从静态的人到动态的人。

　　虽然西方的古代文化和中国的传统文化都强调人是可变的，然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态人。

　　(3) 从鼓励的人到系统的人

　　在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立的认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。

　　4.试述人员测评的基本程序

　　(1)测评前准备阶段

　　准备阶段是整个测评工作的起始阶段

　　具体要做的工作包括：

　　需求分析信息收集 测评动员 制定方案

　　(2)测评实施阶段

　　具体工作内容包括：

　　选择测评时间 选择测评空间 获取数据

　　(3)测评数据分析阶段

　　获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理

　　(4)测评接反馈阶段

　　测评结果通常即需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。

　　5.试述角色扮演法的主要测评要素

　　(1)理解能力

　　理解能力是一种特殊的理性认识和思维的能力，可以帮助人们认识事物的本质和规律

　　(2)模仿能力

　　在角色扮演过程中，模仿能力就是表现能力和表演能力。角色扮演的本质就是模仿，表演的越真实，形神兼备，就越能说明对这个角色理解的越深刻。

　　(3)创新思维能力

　　在角色扮演过程中，要全面观察被测评者是否考虑事物的全方位联系、是否具有突破性思维。

　　(4)团队合作能力

　　团队合作能力作为一个团体或者组织完成任务和实现目标的必备能力，在角色扮演中显得更加可贵

　　(5)应变能力

　　在角色扮演中，冲突设置十分普遍，如何面对这些意外和特殊事件，被评测之的反应如何，能否稳定住情绪，沉着处理，不手忙脚乱，能否在面对突发事件时，迅速有效地处理问题，这些都是需要考察的要点

　　(6)管理和组织能力

　　管理能力和组织能力是领导者必备的能力之一

　　(7)语言表达和说服能力

　　语言表达能力可以说是成功敲门砖，同时也是一个人综合素质的表现，可以展现一个人的性格、学识等。

　　7.试述控制影响质量的误差及其控制

　　(1)光环效应：控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识地进行控制。

　　(2)情绪效应： 情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。所以在对测评人员培训时应该提醒。

　　(3)首因效应：在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评者的行为表现作为测评的依据

　　(4)测评思维习惯 需要进行提醒

　　(5)比较误差必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响

　　8. 试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括的步骤(程序)

　　(1)定义绩效标准

　　可以采取指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。

　　(2)选取分析样本

　　根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

　　(3)获取样本有关胜任力的数据资料

　　这有许多方式，但一般以行为事件访谈法为主。通过这种访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀和一般的思想和行为进行整理和归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

　　(4)建立胜任力模型

　　对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，并根据存在区别的胜任力构建胜任力模型。

　　(5)验证胜任力模型

　　可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的校标对所得模型进行比较、评价。

　　(6)应用胜任力模型

　　将胜任力模型应用于人员甄选、绩效评估、培训和开发、薪酬管理、职业发展规划等各项人力资源管理活动，并进一步在实践中验证。

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